主題：中國平安：高管薪酬與交強險無關

針對國內有媒體刊發關于“律師質疑平安高管薪酬”的報道，稱懷疑交強險過多分攤了保險公司經營成本，中國平安今日專門發布澄清公告，詳解中國平安的交強險經營費用情況和高管薪酬體系。中國平安新聞發言人表示，將所謂交強險經營與高管薪酬做牽強的聯系，是不符合事實的。

　　 集團支付高管薪酬與交強險無關

　　 對于有關“高管薪酬在交強險中分攤”的質疑，中國平安新聞發言人表示，交強險是平安產險公司經營的一項日常業務，平安集團作為控股公司，不經營任何具體保險業務；平安產險和平安集團是兩個獨立的法人，有獨立的財務核算體系；平安產險收取的交強險費用完全用于經營交強險所發生的各類費用開支，而集團所有的管理成本包括高管的薪酬成本完全由集團支付。

　　 他指出，交強險作為公益型責任險種，并不以盈利為目的。中國平安的相關財務報告，包括經營費用、費用分攤均經過國際會計師事務所審計確認，并且嚴格按照保監會的相關規定核算，其成本分攤是合理的。

　　 根據保監會公布的2006年7月1日至2007年6月30日期間經審計的各公司交強險財務報告，行業平均的經營費用占保費收入的比率是27.74%，平安產險的同口徑比率是26.18%，低于行業水平。中國平安發言人認為，從業務構成來看，交強險在平安產險業務收入中占比不到1/4，而平安產險對集團業務貢獻占比不到10%。因此，將所謂交強險經營與平安高管薪酬做牽強的聯系，是不符合實際的。

　　 該發言人表示，中國平安是一家非國有的中國企業，平安的管理層并非由政府派出，而是在市場打拼出來的。為了應對競爭留住人才，平安董事會制定了“一個公司，兩種制度”的薪酬體系，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工和執行董事，另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數內籍員工。

　　 根據平安董事會薪酬委員會制定的方案，執行董事和外籍高管的薪酬分為兩大塊，一塊是底薪，另一塊是獎金和虛擬期權，主要部分是虛擬期權。

　　 據了解，中國平安的這一薪酬體制早在10年前即已開始實行，符合上市公司規范要求。事實上，中國平安多年來高速發展的實踐證明，這一薪酬機制既滿足了吸引國際化人才的需求，也結合了國內實際，既能保持人才的國際競爭力，又能兼顧成本優勢，是平安20年高速發展的重要體制保證。

　　 高管薪酬與績效掛鉤

　　 華信惠悅咨詢公司是世界著名的從事人力資源管理和精算的顧問公司，在紐交所上市。對于近期的薪酬事件，該公司首席顧問表示，對任何上市公司而言，協調股東與管理層的利益、使之密切聯系并趨于一致，是一項根本性的挑戰。處理這一挑戰的一個至關重要的手段，是高管薪酬結構。他認為，董事會的高管薪酬決策應著重與公司業績掛鉤，促使高管關心企業長期發展。

　　 根據中國平安2007年年報，去年該公司高管的基本工資同比并沒有增長。資料顯示，平安高管薪酬的增長主要來自獎金的增加，其中一是與H股股價掛鉤的長期獎勵計劃（虛擬期權）的兌現，這是2007年平安高管獎金增長的主要原因；二是與2007年業績掛鉤的績效獎金。

　　 2007年是平安高管首次兌現長期獎勵計劃的一年。2004年6月，平安以H股上市發行價10.33港幣首次授權，至2007年首次兌現時，平安凈利潤較2004年增長超過5倍，而該公司公司股價增長超過4倍，該虛擬期權以52.74港幣行權，行權價為行權日（2007年6月24日）前5個交易日的香港聯交所收盤價均價。同時，平安2007年的利潤增長了107.9%，而執行董事和高管獎金也因利潤的增長而增加。

　　 “提供某高管三百萬人民幣的股票期權，與按年資（而非績效）分年發給足額股票，或給予三百萬人民幣的額外退休福利，三者之間的差異甚巨。”該首席顧問說。他指出，董事會的高管薪酬決策應著重在激勵及獎勵上。獎金的給予不只是要善待高管，而是維系主管的責任感，確保他們認真落實自己承諾的事。

　　 平安新聞發言人介紹，平安對高管實行與績效掛鉤的薪酬體系，并通過與股價掛鉤的長期獎勵計劃確保高管與股東利益的一致性。



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